台湾地区2016年平均全年工时达2034小时。对比之下，由OECD（经济合作与发展组织）统计的当年前三是墨西哥2255小时、韩国2069小时、希腊2035小时，而德国的平均全年工时则只有1363小时。

  台湾地区的工时状况在21世纪历经了多次改变： 2015年，台湾地区工时则终降至每周40小时；2016年以“一例一休”变相落实周休二日，“一例一休”是每周有一天“例假”，有一天“休假”；近日，台湾地区立法院正式完成了“劳动基准法”的修法，新的“劳动基准法”将于2018年3月1日启动。（注：“劳动基准法”，是台湾地区用以规定劳动条件最低标准和协调劳资关系的法规。）

  例假：保障不可以强制或者要求劳动者出勤（特殊情况除外，即使特殊状况，也需要之后补休例假），即这一天雇主就不可以要求劳动者上班，即使发加班费也不行，属于一种对劳动者的保障。

  休假：指的是这一天属于假期，但是劳动者和雇主可以在双方同意的基础上，假期可以上班也不用事后补偿假期，需要发给加班费，保障力度较弱但对企业来讲比较受欢迎，尤其是中小企业。

  一周双休，工作任务多时与员工协商加班，支付稍高的加班费；工作任务少时员工不加班，非常灵活。而推行“一例一休”，资方需要聘请更多的人手，生产管理非常不灵活，使用更复杂的加班费计算方式，要记住不一样的情况和不同的计算规则，让管理者很头痛，作为HR也经常算错。假如没有一套科学的时间管理系统，很难实现准确的统计和计算。

  下图展现了台湾劳基法中对于不同工作时日所对应的加班规定，可以从中看出其复杂性。

  那么台湾地区政策为何需要力推“一例一休”呢？主要为了就业。台湾青年失业率不断飙升，“一例一休”迫使资方雇佣更多的劳动力，在某些特定的程度上缓解就业压力。

  近日，台湾地区立法院正式完成了“劳动基准法”的修法，此次修法会对台湾地区劳动用工中的加班工时做哪些新的规定？

  劳工每月加班上限46小时，“劳资会议”同意后则可延长至54小时，只要3个月内不允许超出138（=46x3）小时即可。

  经“劳资会议”同意，两周内最多可连续上12天班，而不再是“一例一休“中固定的7天休1天。

  经“劳资会议”同意，轮班间隔时数可从原则上连续休息11个小时调整为8个小时。

  经“劳资会议”同意后，劳工年度终结但未申请的特休假可以延后到第二年，而不再是“一例一休”中的当年按日折算工资。

  “一例一休”中的“满一算四、满五算八”加班费制度取消，而将核实加班时间以记工资。

  从此以后，台湾地区劳工的休息日加班工时将从“做一给四、做五给八”变成完全按照实际时间计算，加班每月上限由46小时提高至54小时，轮班制休息间隔由11小时缩减为默认8小时，“七天需一例假”（指每周一天为惯例假期，不可加班）的硬性规定被松绑因而劳工双周内可持续工作12天，每年的“特休假”（年假）可被递延到第二年。

  从台湾地区近年来劳基法的一直在变化可以看出，其中关于上班时间、工时时长、加班、税制等的计算基准具有一定的复杂性，而且因为政策的频繁改变而改变。HR在工时管理的统计和计算方面往往面临比较大的挑战。而采用全球领先的Kronos劳动力管理系统，仅需通过配置就能够在一定程度上帮助台湾公司进行精益化的工时管理。

  我们将在下一期中通过一家台湾地区企业的工时管理实践，为您带去更直观的管理经验。如需更多交流，请在后台留言“台湾实践”，本文作者胡伟健老师将为您答疑解惑。

  胡伟健拥有15年以上人力资源及劳动力管理系统应用和方案咨询、流程和业务管理、项目管理和培训经验。在零售、制造、餐饮、主题公园和酒店等行业，负责Kronos劳动力管理项目中的复杂考勤管理、优化排班、业务预测和活动追踪模块的实施。他主导和参与的项目如：雀巢中国、达能水饮料、百事可乐、百威英博啤酒、爱励铝业、徐福记、瑞声科技、戴蒙德电力机械、恒大酒店、蓝月亮、珠海长隆、美心食品、 DHL、华润置地、 vivo和宜家等。